美国互联网巨头普遍都已经解决了创始人的接班人难题。

苹果创始人乔布斯之后有库克，微软比尔盖兹之后有鲍尔默和纳德拉，谷歌双星佩奇和布林早已淡出具体事务管理，去年谷歌CEO皮采进入谷歌母公司Alphabet董事会，被外界视为接班人选。

与美国科技巨头相比，中国互联网巨头的人才梯度化建设便显得有些滞后。

成熟的人才固然趁手好用，但也会出现路径依赖、思维固化的问题，年轻的人才固然冒失气盛，但他们终究需要成为企业的中坚力量。

企业人才梯度化建设的最大意义在于，谋求人才使用和人才成长的平衡，降低企业经营风险，让年轻人才得到成长，形成老中青、连帮带的履带式上升阶梯。

尤其是京东，在今年创始人刘强东遭遇风波之后，企业在第一时间几乎找不到可以挑大梁的人物。

雷军在今年成立参谋部和组织部，把一线阵地交给80后，其实也是在反思，过去亲力亲为的策略可能导致小米中高层缺乏成长，以至于2016年雷军稍稍远离一线供应链，就导致公司产品节奏、供应链关系出现大问题。

阿里似乎在这方面做的好得多。马云宣布2019年退休将退居二线，CEO张勇顺利接班——实际上张勇在CEO的位置上已经坐了4年。2015年，70后的张勇取代60后陆兆禧就被视为是阿里人才梯度建设的一个重要历史阶段。

作为第一家完成CEO和平交棒的互联网企业，阿里人才梯队化管理不仅在CEO这个最高职位上得到了顺利验证，70后、80后人才也都早已经浮出水面——前阿里云总裁现70后的蚂蚁金服总裁胡晓明、70后的蚂蚁金服董事长井贤栋、70后的天猫总裁靖捷，以及80后的淘宝总裁蒋凡。

今年年有一份数据统计，阿里80后的管理人员占73.7%。阿里还在通过合伙人制度不断把年轻人吸纳进高层管理团队，让年轻人又不至于年少有为、心气不定而受到诱惑跳槽去其他公司。

有意思的是，张勇在12月26日的一封内部信中提到：

“组织”一定是业务一把手的首要工作，而不是HR……组织跟人挂钩，人和事挂钩，到底“做事用人”还是“用人做事”……必须升格建制。

相比于BAT中的百度以硅谷式技术思维的企业文化，腾讯的“港派经理人文化”和“深圳土狼文化”的融合（骆轶航语），阿里的企业文化更像是“武侠文化”和“党文化”的集合体。

它更多是植根于中国土壤，这种中国式管理理念随着阿里成功交棒，正在逐渐成熟。这在中国互联网行业的文化中，也更有可复制性。